02-HR：WorkBuddy 应用场景

覆盖角色：招聘、HRBP、培训、薪酬绩效、员工关系、组织发展

HR应用的重点是材料整理和流程辅助，录用、绩效与员工关系决定始终由人负责。

应用场景全景表

场景	需要输入	WorkBuddy 可辅助交付	人工或系统边界
岗位说明书/JD	业务目标、岗位任务、能力要求、禁用条件	结构化JD、面试维度和用人风险提示	不得把偏见或与岗位无关的条件写入JD
简历清洗与初筛	简历、硬性条件、评分规则	候选人结构化表、证据摘录和待核验项	只做辅助筛选；避免年龄、性别等歧视性决策
面试准备与纪要	JD、简历、面试框架、录音	问题清单、纪要、证据与追问点	录音征得同意；录用决定由人负责
入职与试用期	员工信息、入职流程、试用目标	入职材料、待办、试用期检查表	个人敏感信息和账号权限严格控制
培训内容与测验	岗位能力、课程材料、受众水平	课件、案例、题库和学习计划	专业内容由业务专家校验
绩效材料汇总	目标、过程记录、评价规则	绩效事实摘要、差异和校准材料	AI不得独立打分或作晋升淘汰决定
人才盘点与能力矩阵	岗位族、能力标准、人才数据	能力矩阵、缺口和发展建议	结论需结合经理访谈，防止数据偏见
员工政策问答	制度、福利、考勤、劳动合同模板	带条款出处的问答	劳动法解释和个案争议升级HR/法务
员工反馈分析	匿名问卷、访谈、意见文本	主题聚类、情绪和改进建议	保护匿名性，不能反向识别员工

三个优先场景

1. 岗位说明书/JD

• 输入：业务目标、岗位任务、能力要求、禁用条件
• 输出：结构化JD、面试维度和用人风险提示
• 验收：检查材料处理时间、初筛撤销率、人工复核一致率
• 边界：不得把偏见或与岗位无关的条件写入JD

2. 简历清洗与初筛

• 输入：简历、硬性条件、评分规则
• 输出：候选人结构化表、证据摘录和待核验项
• 验收：检查材料处理时间、初筛撤销率、人工复核一致率
• 边界：只做辅助筛选；避免年龄、性别等歧视性决策

3. 面试准备与纪要

• 输入：JD、简历、面试框架、录音
• 输出：问题清单、纪要、证据与追问点
• 验收：检查材料处理时间、初筛撤销率、人工复核一致率
• 边界：录音征得同意；录用决定由人负责

四层能力与实施条件

层级	本岗位可优先放入的场景	实施条件
文件层	岗位说明书/JD、简历清洗与初筛、面试准备与纪要、入职与试用期	使用本地文档、表格和模板，结果可人工检查
知识层	员工政策问答	建立有版本、有出处、有权限的知识资料
系统层	面试准备与纪要	通过受控的Connector、MCP或API读写业务系统
决策层	入职与试用期	展示依据、假设和影响，高风险决定由人批准

建议从这个试点开始

推荐先做“岗位说明书/JD”。它所需输入是业务目标、岗位任务、能力要求、禁用条件，目标交付是结构化 JD、面试维度和用人风险提示。 试点可按四个动作推进：第一，抽取一批真实历史任务作为基线；第二，用同一批输入让人工流程和 WorkBuddy流程并行；第三，记录失败、遗漏和人工修改原因；第四，只在结果稳定、权限清楚、可以回滚时扩大范围。 建议验收指标包括：材料处理时间、初筛撤销率、人工复核一致率。如果结果需要大量重做、来源无法追溯、系统写入不可回滚，试点应暂停并先修复数据或流程。

实施边界

• 人才盘点与能力矩阵：结论需结合经理访谈，防止数据偏见。
• 员工政策问答：劳动法解释和个案争议升级HR/法务。
• 员工反馈分析：保护匿名性，不能反向识别员工。
• 第三方案例中的效率数字和产品能力先作为线索，正式采购或发布前回查官方资料与实际测试。

主要资料来源

• HR群聊实录：当你还在用AI写JD，高手已经在用AI修补盲区了
• 【WorkBuddy企业落地⑤】HR：50份简历，10分钟筛出匹配名单
• 使用ai面试助手
• WorkBuddy方法08 ｜ 邮件模板批量生成：HR、销售、行政的救星
• HR × AI ｜ HR26官体系在WorkBuddy上的实战指南

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内容来源

本节内容整理自《WorkBuddy 企业岗位应用全景白皮书》（曾俊｜北京硅基行动科技有限公司，2026 研究版），由皮皮未来在本地站点中拆解、结构化后呈现。涉及 WorkBuddy 当前版本能力、企业版配置、价格与部署方式时，请以官方最新资料为准。